Quelles sont les différentes diversités ?
Le mot diversité désigne l’ensemble des différences observables ou invisibles entre les individus d’un groupe. Ces différences peuvent être biologiques, sociales, cognitives ou liées aux parcours de vie. Comprendre les différentes diversités suppose de dépasser la seule question de l’origine ou du genre pour cartographier des catégories moins visibles, mais tout aussi structurantes dans la société et au travail.
Diversité interne : les caractéristiques que l’on ne choisit pas
La diversité interne regroupe les traits avec lesquels une personne naît ou qui se développent indépendamment de sa volonté. L’âge, le genre, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle ou encore le handicap physique en font partie.
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Ces caractéristiques sont souvent les premières prises en compte dans les politiques d’inclusion, parce qu’elles sont historiquement liées à des discriminations documentées. Elles constituent le socle de la plupart des cadres juridiques antidiscrimination en France et dans l’Union européenne.
La diversité interne est le premier levier des politiques DEI, précisément parce qu’elle touche des critères protégés par la loi. Le genre et l’origine ethnique restent les deux dimensions les plus étudiées dans les enquêtes sur l’égalité professionnelle.
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Handicap et diversité fonctionnelle
Le handicap, qu’il soit moteur, sensoriel ou psychique, relève de la diversité interne. Il introduit des besoins d’aménagement spécifiques : accessibilité des locaux, adaptation des postes, formats de communication alternatifs.
Traiter le handicap comme une simple case à cocher dans un formulaire RH revient à ignorer la réalité des situations. Un aménagement pertinent repose sur un dialogue individuel, pas sur une catégorie administrative.
Diversité culturelle et diversité sociale : deux notions distinctes
La diversité culturelle renvoie aux différences de langue, de religion, de traditions, de codes sociaux et de représentations du monde entre individus ou groupes. Elle ne se limite pas à la nationalité : deux personnes du même pays peuvent appartenir à des univers culturels très éloignés.
La diversité sociale, elle, concerne les écarts de statut socio-économique, de niveau d’éducation, de capital social. Ces deux formes de diversité se croisent souvent, mais les confondre empêche de poser des diagnostics précis.
Un collectif de travail peut être culturellement homogène tout en présentant une forte diversité sociale, et inversement. Distinguer culture et statut social affine l’analyse des inégalités au sein d’une organisation ou d’une population.
Vision du monde et convictions
Les croyances politiques, philosophiques ou spirituelles constituent une couche supplémentaire de diversité, parfois classée sous le terme « diversité des visions du monde ». Cette dimension est rarement mesurée dans les enquêtes internes des entreprises, alors qu’elle influence directement les modes de collaboration et les tensions interpersonnelles.
Neurodiversité : une catégorie en cours de reconnaissance
La neurodiversité désigne la variété des profils neurocognitifs au sein d’une population : TDAH, autisme, dyslexie, hauts potentiels, entre autres. Longtemps rattachée au seul champ du handicap, elle tend à devenir une catégorie autonome dans les typologies récentes de la diversité.
Un rapport de l’Organisation internationale du Travail publié en 2024 sur l’inclusion du handicap dans le futur du travail consacre un chapitre distinct à la neurodiversité. Ce traitement séparé traduit une évolution : les aménagements nécessaires (modulation sensorielle des espaces, formats de réunion alternatifs) ne relèvent pas des mêmes logiques que l’accessibilité physique classique.
La plupart des typologies généralistes de la diversité n’intègrent pas encore cette dimension de façon explicite. Les organisations qui s’en saisissent disposent d’un levier concret pour adapter leurs environnements de travail à des profils cognitifs variés, au-delà du cadre médical strict.
Diversité des statuts d’emploi : un angle peu traité par les politiques DEI
Salariés en CDI, indépendants, intérimaires, travailleurs de plateforme, stagiaires, bénévoles : la coexistence de ces statuts dans un même collectif de travail constitue une forme de diversité à part entière. Elle structure les rapports de pouvoir, l’accès à l’information et les possibilités de formation.
Une étude du Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET, rattaché au Cnam), publiée en 2023, montre que la coexistence de statuts d’emploi différents produit des inégalités rarement prises en compte dans les dispositifs d’inclusion. Un travailleur intérimaire et un salarié permanent n’ont pas le même accès aux réunions stratégiques, aux outils collaboratifs ni à la représentation syndicale.
Cette diversité organisationnelle reste largement absente des grilles d’analyse DEI classiques, qui se concentrent sur les caractéristiques individuelles. L’ignorer revient à traiter l’inclusion comme une question d’identité sans interroger les conditions matérielles d’appartenance au collectif.
Diversité génétique et diversité des espèces : le versant biologique
Le terme diversité ne s’applique pas qu’aux sociétés humaines. En biologie, la biodiversité se décline en trois niveaux complémentaires :
- La diversité génétique, qui mesure la variété des gènes au sein d’une même espèce ou population. Elle conditionne la capacité d’adaptation face aux changements environnementaux.
- La diversité des espèces, qui correspond au nombre et à la répartition des espèces vivantes dans un écosystème donné.
- La diversité des écosystèmes, qui décrit la variété des milieux naturels (forêts, zones humides, récifs coralliens) et leurs interactions.
Ces trois niveaux sont interdépendants. Une érosion de la diversité génétique au sein d’une population végétale réduit sa résilience face aux parasites, ce qui peut à terme appauvrir l’écosystème entier.
Articuler les différentes diversités sans les hiérarchiser
Un réflexe fréquent consiste à classer les formes de diversité par ordre d’urgence ou de visibilité. Cette approche pose problème : elle marginalise les dimensions moins médiatisées (neurodiversité, statuts d’emploi, diversité sociale) au profit des catégories déjà couvertes par la réglementation.
Une grille d’analyse plus opérationnelle combine plusieurs axes simultanément :
- Les caractéristiques internes (genre, âge, origine, handicap)
- Les caractéristiques externes et acquises (éducation, statut d’emploi, expérience professionnelle)
- Les profils cognitifs (neurodiversité, styles d’apprentissage)
- Les facteurs culturels et idéologiques (langue, religion, convictions politiques)
Croiser ces axes révèle des combinaisons invisibles dans une lecture unidimensionnelle. Une personne peut cumuler plusieurs formes de diversité sans qu’aucune ne soit prise en compte isolément par les dispositifs existants.
Les typologies de la diversité continueront d’évoluer à mesure que de nouvelles dimensions seront documentées. La diversité microbienne, par exemple, fait l’objet de recherches croissantes en santé publique. Chaque nouvelle catégorie ne remplace pas les précédentes : elle complète une cartographie qui, par définition, reste ouverte.